1.     認知招聘對于業務的價值

2.     認識業務面試官的重要性；

3.     練習通過高效面試甄選人才；

4.     掌握到簡單高效的面試技巧。

第一部分：面試官能力提升（1天）                                          

導入篇：業務管理者的人才管理職責從招聘開始

【導入1】組織成功的路徑是從經營戰略到業務策略到人才戰略；

【導入2】業務部門與HR的“雙向奔赴”與“雙向埋怨”；

【模型】組織管理者的“目標結果”分工模型

【思考與討論】

1、搭班子與建團隊的區別是什么？

2、基于管理者團隊建設的職能，基本功是什么？

【解讀】基本功蹲馬步之于“招聘”

【案例】知名企業團隊組建初期招聘策略

3、業務部門與HR在招聘職能上怎樣分工？

4、我們為什么招不來想要的人？

【管理者三問】：我要什么樣的人？這些人在哪里？我憑什么吸引這些人？

【案例】某知名企業招聘失敗案例

第一講：面試官畫像：有效的面試官究竟什么樣？

1、面試官三段論：三個等級的伯樂表現

2、問卷的答案：從350份問卷看最優和最差伯樂表現

3、面試官的四個要求

（1）自我形象

（2）欣賞眼光

（3）正向心態

（4）職業能力

4、面試官的三個識別：需求、行為、要素

5、面試官的三個判斷：可用性、實力、潛力

第二講：慧眼識人：面試是個技巧活

1、開門見山：自我介紹

【問題】你讓人家自我介紹，你到底要聽什么？

（1）面試官的五個關注

（2）面試官要尋找驚喜

2、面試方法：望聞問切

【模型】一張圖看懂面試方法

【思考】你問的問題是有效問題還是無效問題？

【切法】三維提問、引導四問、經典六問

3、面試技術：基于業務中的關鍵事件的面試技術

【討論共創】你們的關鍵崗位中的關鍵事件

【問話公式】關鍵挑戰+工作重點

【實操演練】識別關鍵事件中的關鍵挑戰和工作重點

【技法】巔峰面試法：STAR面試法的使用

【寶典】四道頂級的面試問題

4、面試技術：追問法則

【案例】哪些聽起來很不錯的回答，其實都是“忽悠”你

【導入】應聘者最容易說謊的內容和自我包裝的表現

（1）追問第一步：判斷是否符合STAR原則

【案例演練】基于這個案例，你如何追問？

（2）追問第二步：抓住模糊表達的關鍵字眼

【工具共創】基于四類模糊字眼，你如何追問？

（3）追問第三步：從5W2H的角度提出問題

【攻略】追問的七大招式

5、察言觀色：微表情

【了解】隱藏在應聘者各種微表情背后的可能

6、臨機處置：如何hold住各種不同的應聘者？

【方法】五種不同應聘者的應對方式

7、面試評價：誰是你的Mr. Right?

【思考】業務面試官與HR在面試評價時如何“雙向奔赴”？

（1）從四個維度判斷應聘者的穩定度

（2）面試評價的六不原則

（3）基于五種類型的應聘者評價

第二部分：面試官認證（2天，視人數多少，平均每人30分鐘左右）

一、認證準備

1、按照面試官必須要的關鍵掌握點設計題庫書面考試（企業可自行準備）；

2、準備一部分完整的簡歷作為認證基礎資料（企業HR準備，數量人手1份最好）；

3、如有需要，企業挑選2-3位企業管理者與老師一道評估（比較好的配置是：HR1名，中層領導1名，高層領導1名）。

二、認證流程

1、筆試認證：企業組織面試官應考者書面考試

2、實戰認證：

（1）面試官應考者讀簡歷環節評估

（2）基于選中簡歷真實場景提問評估

（3）面試過程工具使用符合度評估

3、各評估老師綜合意見得出認證結論

三、認證打分標準

1、筆試部分（20分）

2、讀簡歷，找問題（10分）

3、結構化面試問題（20分）

4、行為式面試問題（30分）

5、 面試工具使用  （10分）

6、面試官綜合評價（10分）