‐   認識招聘對于組織的重要性；

‐   掌握招聘需求真偽識別分析；

‐   學會如何選擇渠道節約成本；

‐   掌握四大畫像定位選人標準；

‐   學會通過高效面試甄選人才；

‐   掌握到簡單高效的測評工具。

【導入】關注于人：企業選人的根本邏輯

1、VUCA時代從到超級復雜，企業的發展邏輯怎么變？

2、為客戶創造價值的業務戰略與人才挑戰是怎樣的？

3、人力資源工作的終極價值是打造人才供應鏈：有沒有、好不好

【認知】 招聘的價值認知：企業招錯人的代價分析

4、成功招聘的四大步驟

第一講：構建體系：六步構建招聘體系

【問題1】人才是招聘來的嗎？

【問題2】招聘僅僅是滿足用人需求嗎？

【關鍵】洞悉企業招錯人的代價

第一步：明確組織招聘戰略

1、人才吸引戰略

2、人才投資戰略

第二步：清晰組織招聘預算

1、搞清楚招聘成本的構成

2、七個維度控制招聘成本

第三步：實施招聘崗位工作分析

1、從關鍵崗位到關鍵任務

2、從關鍵任務到任職資格

第四步：供需預測與規劃

1、人力資源供需平衡

2、實際工作場景分析

第五步：組織六步招聘流程

第六步：招聘有效性評價

1、5個招聘評估指標

‐   招聘滿足率

‐   招聘及時率

‐   招聘費用率

‐   招募錄用比

‐   甄選錄用比

2、招聘評估的應用

（1）發現問題

（2）再改進

第二講：需求分析：招聘的根本起點

【導入案例】兩個case中無奈的HR

一、兩個問題：基于人才戰略規劃的行動

1、我們從哪里得到招聘的需求？

2、面對招聘需求，我們要思考什么？

【工具】招聘需求申請表

二、去偽存真：招聘需求甄別

1、找到需求背后的問題

2、甄別問題的重要程度

3、剖析問題產生的背景

4、評估解決問題的困難

三、客觀呈現：招聘需求分析

【思考兩個問題】

（1）候選人來了做什么？

（2）公司能為候選人提供什么？

1、從崗位訴求分析

2、從組織定位分析

3、從企業環境分析

4、從外部環境分析

三、溝通為要：與用人部門溝通

1、溝通準備階段：準備一張表

2、溝通實施階段：時間地點理由

【指導】6大必談的話題

第三講：招聘渠道——選擇大于努力

【導入】三個問題評估招聘現狀

【數據】求職者的來源

【問題】候選人少的真正問題是什么？

一、構建適合企業的招聘渠道

【導入】招聘渠道掃描

1、外部渠道的分析

（1）網絡渠道

【認知】幾大常規渠道優劣勢分析

（2）校園渠道

【工具】招聘渠道成效分析表

2、內部渠道的分析

（1）內部招聘的三大方式

（2）內部招聘的優劣分析

3、招聘渠道選擇的對比分析

4、招聘廣告到底怎么發？

5、內部招聘的三種玩法

【思考】內部招聘有什么優點和確點？

【工具】建、見、薦提升內招效率

6、招聘廣告到底怎么發？

二、不同企業發展戰略下的招聘策略

1、發展期

2、發展-穩定期

3、穩定期

第四講：四個畫像：選人是個技術活

【場景導入】選人與談戀愛

一、企業畫像：奔頭、干頭、勁頭、甜頭

1、使命、愿景、價值觀究竟有多重要

2、戰略定位給甜頭

【案例】華為的某崗位招聘簡介

二、崗位畫像：我們提供的崗位要求是什么？

1、崗位說明書

2、勝任素質模型

【案例】某公司基于勝任素質模型的總經理崗位畫像

3、簡歷標桿

【案例】某企業業務員簡歷標桿模型

三、人才畫像：什么樣的人最適合我們企業？

1、物理要素

2、化學要素

【案例】某公司SEO專員的人才畫像

四、伯樂畫像：有效的面試官究竟什么樣？

1、伯樂三段論：三個等級的伯樂表現

2、問卷的答案：從350份問卷看最優和最差伯樂表現

【案例】某企業面試官三步養成記

第五講： 篩選簡歷：你是不是老司機？

1、簡歷篩選：重點與玄機

（1）簡歷篩選應側重的七個環節

（2）應聘者的簡歷中，有哪些玄機？

（3）篩選簡歷的五條警醒

【問題】15秒篩選簡歷，你到底看什么？

2、三個要素：從簡歷中提取三個關鍵要素作為面試問題

（1）職業發展情況

（2）業績點

（3）疑惑點

第六講：慧眼識人：面試是個技巧活

【導入】所有的測評都是媒妁之言，面試才是揭蓋頭

一、面試基礎建立

1、面試的基本概念和理論依據

【問題】為什么要求應聘者填寫《應聘登記表》？

2、電話面試，到底是為什么？

3、從四個維度判斷應聘者的穩定度

（1）動機

（2）客觀因素

（3）個性

（4）匹配度

4、完善的面試基本過程

5、面試請單的準備

二、面試官的高段位面試法

【導入】所有的測評都是媒妁之言，面試才是揭蓋頭

【問題】為什么要求應聘者填寫《應聘登記表》？

1、電話（視頻）面試，到底是為什么？

2、認知面試中的無效問題與有效問題

（1）無效問題的表現形式

【案例】這些問題你是不是經常問？

（2）有效問題的表象特點

3、有效問題的關鍵在于關鍵事件

【討論共創】你們的關鍵崗位中的關鍵事件

【問話公式】關鍵挑戰+工作重點

【實操演練】識別關鍵事件中的關鍵挑戰和工作重點

4、面試過程的六種關鍵問話術

（1）少沖劍—引入式問題：漸入佳境

（2）少澤劍—動機式問題：意欲何為

（3）中沖劍—行為式問題：窮追猛打

（4）商陽劍—應變式問題：暗藏玄機

（5）關沖劍—情境式問題：身臨其境

（6）少商劍—壓迫式問題：兵不厭詐

【思考討論】四道頂級的面試問題，目的何在？還可以怎么問？

三、BEI行為面試法

1、認知BEI行為面試法

（1）什么是BEI行為面試法？

【討論】行為面試法的基本假設

（2）BEI行為面試法的基本流程

2、BEI行為面試法的建立

【導入】從麥克利蘭的“冰山模型”開始說起

（1）勝任素質模型是行為面試法的基礎

（2）結構化面試是行為面試法的基本操作

【引入】結構化面試的基本流程和法則

3、BEI行為面試法的五個面試階段

（1）開場階段：怎么進入？

（2）導入階段：從哪里開始導入？

（3）探尋階段：如何讓應聘者講述？

（4）收尾階段：該問什么問題？

（5）結束階段：如何結束？

4、BEI行為面試法的三大關鍵因素

（1）問題設計

（2）STAR原則

（3）追問技術

4.1問題設計：結構化問題設計是關鍵

【共創演練】基于某崗位能力素質的問題設計

4.2 STAR原則：巔峰面試法則

（1）STAR原則解讀

（2）STAR原則案例

【工具】STAR面試提問觀察模擬表

4.3 追問技術：沒有追問就沒有真相

【案例】哪些聽起來很不錯的回答，其實都是“忽悠”你

【導入】應聘者最容易說謊的內容和自我包裝的表現

（1）追問第一步：判斷是否符合STAR原則

【案例演練】基于這個案例，你如何追問？

（2）追問第二步：抓住模糊表達的關鍵字眼

【工具共創】基于四類模糊字眼，你如何追問？

（3）追問第三步：從5W2H的角度提出問題

【攻略】追問的七大招式

5、面試官聽取行為面試回答的關鍵

（1）明確性

（2）完整性

（3）證據性

【共創演練】基于應聘者簡歷中擔任過的某崗位，使用STAR原則設計問題并演練面試場景

6、火眼金睛看行為：通過應聘者肢體語言和行為表現判斷

四、談錢不傷感情：如何與面試者談薪？

1、談薪的基礎是什么

（1）考察認知

（2）了解期望

2、談薪的技巧

（1）談判后置法

（2）間接試探法

（3）范圍限定法

（4）標桿比較法

（5）期望心理法

（6）欲擒故縱法

3、談薪的管理思維

（1）企業畫像，用事業吸引人

（2）態度誠懇，拒絕花式砍價

（3）全局思維，不忽視其它項

（4）標準明確，不遮掩標準項

（5）知己知彼，掌握薪酬信息

五、背景調查：把好最后一關

1、背景調查的適用范圍
2、背景調查的注意事項

六、面試評價：誰是你的MR. right?

1、面試評價關鍵點在哪里？

2、面對應聘者的五類評價

【工具】面試評價表