1、理解華為的人力管理的底層邏輯“熵減”

2、如何基于“熵減”謀劃好人力資源工作

3、了解華為的HR三支柱的發展歷程，華為HR三支柱與其他公司的不同

4、掌握華為HR三支柱的詳細的運作模式和未來的發展趨勢

5、了解數字化給人力資源帶來的變化和機遇

一、HR的客戶是誰？

1、HR的服務對象有哪些？

2、為什么說HR的客戶也只能是企業外部客戶（或者說是業務）？

‐    力出一孔，人力資源工作必須聚焦

‐    人力資源所有變革必須對準業務成功，而不是員工或者主管的滿意

‐    人力資源管理體系建設，為什么必須圍繞業務展開？有沒有例外？

二、為什么說“熵減”是人力資源管理的目標

1、熵的概念

‐   熵的定律

→   開放、打破平衡、逆向做功、減少布朗運動

‐   耗散結構

‐   熵在哪里？

→   宇宙之熵

→   國家之熵

→   企業之熵  惠普、科達等企業案例

→   生命之熵

2、華為的核心價值觀的管理假設是“熵減”

‐   以客戶為中心是減少布朗運動，“力出一孔”

‐   長期艱苦奮斗是“逆向做功”

‐   以奮斗者為本是“逆向做功”動力源泉

‐   自我批判是“個人開放”的前提

3、華為之熵，生命之矢：華為如何“熵”的原理激發企業活力？

‐   華為的宏觀活力引擎

→   企業的自然走向

→   華為的平衡與靜止

→   華為的厚積薄發 

→   華為的勢能積累

‐   華為的微觀活力引擎

→   個人的自然走向

→   個人熵增的結果-懶惰和享樂

→   華為人力資源管理熵減水泵

→   激發個人的活力

‐   “開放”是華為破解系統之“熵增”的開門鑰匙

→   堅決反對盲目的“自主創新”

→   管理制度向外學習

案例：華為花20億（超出當年華為1年利潤）削足適履的學習IPD前因后果

→   在全世界各地就近建立研究所

→   員工聘用制度的變化—只求為我所用，不求為我所有

‐   “打破平衡，逆向做功”是華為破解“熵增”的關鍵路徑

→   堅持績效考核的“活力曲線”

→   火車頭加滿油

→   以奮斗者為本

‐   “耗散”華為組織的能量來源

→   華為組織和流程的耗散

案例：華為戰略預備隊的組建背景“抗日大學”還是“五七干?！?/span>

案例：日落法秘書處簡化組織和流程

案例：華為心聲社區對華為組織和流程的瘋狂攻擊

→   華為干部的耗散

案例：1997年市場員工的大辭職

案例：華為干部末位淘汰機制，每年10%干部末位

案例：華為干部“考軍長”和“祛除平庸”

→   華為員工的耗散

案例：華為員工的退休機制

案例：華為內部人才市場的建立

案例：華為的“蒙哥馬利”晉升計劃

→   華為知識和能力的耗散

案例：華為的自我批判

案例：華為大學的新的使命

三、華為為什么要用HR三支柱作為HR的運作模式？

1、華為人力資源部演進的歷史

‐    華為人力資源轉型的四個階段

‐    華為為什么要構建HR三支柱？

2、HR三支柱構建的兩個階段

‐    HR三支柱的初步構建

→   初步建設：全面探索建設HRSSC

→   打造典型：研發體系建設HRBP

→   全面推廣：成立公司級變革委員會，全面推廣

‐    HR三支柱能力持續構建--核心在于HRBP的能力構建

→   HRBP角色模型構建

→   HRBP賦能

→   HRBP在崗鍛煉

3、華為HR三支柱與其他幾個典型HR三支柱的對比

‐    戴維尤里奇的HR三支柱模型

‐    華為的HR三支柱模型

‐    阿里的HR三支柱模型

‐    騰訊的HR三支柱模型

4、華為HR三支柱詳細介紹

‐    HRCOE

→   華為HRCOE為什么不是按照標準人力資源模塊方式劃分？

→   HRCOE在集團層面、區域層面、產業集團層面的角色定位

→   華為HRCOE的發展趨勢

‐    HRSSC

→   HRSSC角色定位

→   HRSSC服務定位

→   什么樣的服務可以納入HRSSC

→   華為HRSSC的未來發展規劃

‐    HRBP

→   HRBP 的模型： V-Cross模型

→   華為HRBP與業務負責人在業務流程中的職責

→   華為項目HRBP崗位能力要求

→   HRBP從哪里來？不愿意做怎么辦？

→   華為HRBP崗位進階及能力發展

→   華為HRBP常用工具

→   業務部門為什么對HR總是不滿意？

四、人力資源年度規劃如何去做？

1、人力資源規劃的目標是什么？

2、年度人力資源規劃的主要內容是什么？

3、年度人力資源規劃如何落地？

4、如何評價人力資源規劃的落地？

五、數字化給人力資源帶來什么變化？

1、數字化給人力資源帶來的優勢

2、數字化人力資源管理系統的概要介紹

‐    工作即記錄，記錄即數據

‐    人力資源管理數據的建模

六、綜合答疑